理念経営とは｜経営理念を人事評価制度につなげる方法

HAGUKUMI 代表　疋田大樹　2026.11.06

「経営理念はあるけれど、社員が覚えていない」「朝礼で読み上げているのに、行動は変わらない」。そんな声をよくお聞きします。この記事では、経営理念を、毎日の判断と人事評価制度にまでつなげる「理念経営」の考え方をお伝えします。

理念経営とは

理念経営とは、経営理念を、会社のあらゆる判断の基準にする経営のことです。採用、教育、評価、給与、日々の仕事の進め方まで、「それは理念に合っているか」で決めていきます。

理念が判断の基準になると、社長がいない場面でも、社員が同じ方向で考えられるようになります。社員が増えて、社長が一人ひとりを見られなくなってきた会社ほど、この基準が役に立ちます。

理念が「飾ってあるだけ」になりやすい理由

理念が浸透しないのは、社員の意識が低いからではありません。多くの場合、次のような「つながり」がないことが原因です。

• 行動に落ちていない：理念の言葉が大きく、明日どう動けばよいかが分からない
• 評価とつながっていない：理念に合った行動をしても、しなくても、評価は変わらない
• 話す場がない：理念について、上司と部下が具体的な場面で話す機会がない

理念そのものを作り直すより先に、このつながりを整えるほうが、変化は早く出やすくなります。

理念から評価までをつなぐ4つの段階

HAGUKUMIでは、人事評価制度づくりを必ず経営理念から始め、次の順番でつなげます。

1. 経営理念：会社が何のためにあるのか
2. 行動指針：理念を実現するために、毎日どう考え、どう動くのか
3. 評価項目：行動指針と役割を、数えられる行動と結果に置きかえる
4. 面談・ふり返り：毎月、数字と具体的な場面で確かめ、次の行動を決める

この順番でつくると、評価が「点数をつけること」ではなく、「理念に向かって成長すること」になります。

理念を評価に入れるときの注意

• 「理念への共感」に点数をつけない：気持ちに点をつけると、社員は「点のために共感しているふり」をするようになります。評価に入れるのは、理念を表す行動です
• 行動は数えられる形にする：「相手目線で動く」のままでは、上司によって点が変わります。回数・割合・期限など、誰が見ても同じになる形に置きかえます。くわしくは評価項目を数字にする方法をご覧ください
• 社長が先に実践する：理念に合わない判断を社長がすると、評価の言葉はすぐに信じられなくなります

理念を毎日の仕事に根づかせる工夫

• 判断の順番を決める：迷ったときに何を先に考えるかを決めておきます。HAGUKUMIでは「社会性 → 独自性 → 経済性」の順番で考えています
• 週に1つ取り上げる：行動指針を全部覚えるのではなく、毎週1つを朝礼やミーティングで取り上げ、「この行動ができた場面」を共有します
• 学ぶ仕組みをつくる：社長が大切にしていることを、短い動画とテストにしておくと、新しく入った人にも同じ内容が伝わります
• 面談で必ず理念にふれる：評価面談の最初に、理念と行動指針に合っていた場面を本人に話してもらいます

HAGUKUMIが理念経営を大切にしている理由

HAGUKUMIの経営理念は「こころの成長と仕組みづくりで、人が育ち、社会から必要とされる会社創りに貢献します。」です。評価の仕組みだけを整えても、何のために頑張るのかが伝わっていなければ、人は育ちません。だから私たちは、こころの成長（あり方）と仕組み（やり方）の両方を、理念から順番に整えます。評価・研修・面談の仕組みは自社でも運用し、うまくいったやり方をお伝えしています。